叶华带着冈田奈奈利用这里的实验室材料发明了一种宾比复合超强吸水芯体纸料在纸尿裤上的使用，使商品的吸液性能得到充分保证。贴合患者身形的剪裁以及可粘式搭扣的使用，让患者穿戴愈加舒服贴体。同时使吸水芯体在吸收速度、防反渗程度、厚度及芯体的强韧度等方面大大加强，极好地解决了患者红屁股等问题。
宾比复合超强吸收芯体能让水分更快更均匀地导流，能使整片产品均匀吸收，有效避免芯体结块。即使吸收再多尿液，也平整不起坨、不断层，让患者保持日夜干爽。传统芯体纸尿裤一旦吸水便起团，患者穿戴舒服度也会大打折扣，宾比纸尿裤吸水后外表更滑润，较大程度上提升了患者穿戴的舒服度。宾比复合超强吸收芯体能在更大程度上保证更少返渗，纸尿裤吸水后外表更干爽，有助防止患者“红屁股”问题。吸收尿液后的复合超强吸收芯体，用力揉捏、抖动依然坚韧完好不断层，为运动量大的患者提供非常好的防漏保护。宾比复合超强吸收芯体比传统芯体轻浮一倍，更柔软，透气性非常好，患者穿戴贴身舒服不炽热，活动更自若。这种吸水力最强、绝不渗漏的高分子原料的纸尿裤的诞生，才是一个归于医生和患者的美好年代真实来临了。
到了叶华这个阶段的大富豪，一声令下有大把材料，给备在实验室，如果需要的话，收购花王这种小公司，吩咐各个基金经理就可以了。冈田奈奈终究是自己的关门弟子了，就算现在她的关键位置还没人，但叶老师也在尽心尽力的手把手教着她所有相关业务，努力把她变成一个合格的地方代表。
业务要做的好，还能帮忙做一些复杂收购事宜，解决一些疑难杂症，算是叶华关门弟子私底下的小目标，至于叶华这样体贴的好老师，他更愿意留下点什么东西，比如新的解决方法，丰富的人力资源，或者交代他们遇到困难或者瓶颈了如何求助高层帮忙处理等等。
当然，这里解决问题的能力，都是相对的。
去年叶华就对外公开了在公司组织变革思路，在讨论会上透露了三个方面的组织变革，即合同在各地代表处审结、人才差异化管理、干部管理。
组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生，增强作战能力。此要求高级干部三年中必须要有一年在基层，如果无法一整年都待在基层，至少每年要去一、两个月。
任何变革都会遇到困难和阻力，为此，叶华要求以作战序列为切入点，分三层推进，第一层，从代表处和代表处运营商业务系统部，基层变革先启动，第二层到地区部有关能力中心、资源中心的建设，第三层到部门运营商业务，用三至五年时间逐步完成整个公司的组织变革。
对于干部和人才管理，强调的专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不需要循环流动，待遇也能有稳定的生活保障。
继续坚持对管理者的末位淘汰制。如果想挣钱多，上战场冲锋去，英勇冲锋才有破格提拔的机会。
随着公司规模增长，高级干部越来越集中在后方，前方面向客户的就剩下低职级人员。如果权力审批集中在上层，带来的后果是什么？官僚主义产生。叶华曾去过大马岛，他们纯利几千万，办事处主任只有14级。叶华去米国德州的办事处，那时候的德州通信设施少，座谈时下面黑压压坐了一大片人，办事处主任只有17级，叶华对胡玲玲说，能不能对德州办事处试行变革，德州办事处没有必要对齐每个专业。叶华去意大利代表处，这么小的国家市场，有线、通讯分工太细，后来强调系统部要围绕作战实现端到端全流程打通。东德代表处连续两年亏损，当时叶华去座谈，下面也是黑压压一大片，有位HR来了三年，居然没有一天下过基层。有个代表处一位员工热情奔放、谦虚可人，16年工龄，16级，而且跨几个地区部工作过，这个人内部公关能力强，就是没有作战成绩，各级领导又喜马屁，人用错了地方。如果选择到国际会议中心作接待经理，也许不至于被淘汰，选错了岗位难免被淘汰。现在实行代表处变革，内部公关作用不大了……
如果总公司按照这个体制运作下去，前途堪忧，叶华才有了变革动机，希望能调整过来。她们不能一直躺在胜利的功劳簿上，否则有可能就会输掉。
要选拔一批在前线作战有成功经验的人，提拔起来，让他们担负授权的指挥责任。这样的将军多了，后方流程就不要这么长；高职级的部门干部要敢于下“连队”当兵，在战火中检验，重新争取自己的职位。当然，并不是说现前线岗位人员原地涨级，而是提高了岗位任职标准，按照新的标准去选拔能担负职务的人，现岗位人员要多努力，她们有优先被选拔权。优秀“弹头”，不只是指最尖上的系统部的铁三角，还包括“弹药”在内的客户粘性和网络粘性岗位。当一大批“将军”、优秀专家在前线作战的时候，后方很多流程实际上都不需要这么复杂，这样倒逼部门大幅度精简。
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