怎么办？
解雇当地人担任的经理、副经理，改由华夏人担任；开除那些不守规矩的人，给表现出色的人加薪；派米国员工到科技城总部参加年会，感受华夏式的团队气氛；带他们参加生产线，将心比心，让他们感觉在米国公司上班简直是上帝待遇。
片中的重点放在了是否成立工会的明争暗斗上。
大量港城输出的劳务工加入了胡玲玲自己的工会，当地旧劳工组织极力鼓动工人投票同意在从新成立工会组织，而胡玲玲则是坚决抵制成立新的工会组织，以免让工厂的掌控权落到工会手里。公司给港城劳务工组成的反劳工组织10万美元，让他们出面和工人谈话，软硬兼施诱导他们投反对票；而内部，则有计划、有目的地将工会积极分子逐渐开除；对于表现优秀的则予以加薪或派至华夏参观等奖励笼络人心。
最终以868反对，444票赞同，胡玲玲获得了这场胜利。这时，纪录片也进入了尾声，只剩下10分钟。
以为接下来的结局就是经过工会之战，胡玲玲米国公司终于建立了一支团结向上的队伍，米国员工也接受了华夏式管理和华夏式团队作风，向华夏员工看齐，刻苦钻研，提升效率，周末加班加点提升产量，终于扭亏为盈，实现了华夏梦。
可镜头一转，结局神反转：
公司总裁给胡玲玲介绍改造进展，“这边本来有一个人，现在都没有人了”
“我下次要做的就是把这四个人取消掉”
“第一条线上的两人人取消掉”
“自动化就是要标准化”
“我们正在做验证，我们希望7、8月份的时候，把这些人取消掉，改成机器打磨”
“港城员工休假少加班多，米国员工效率慢良品低工会吵吵，结尾直接自动化机械化全部打死。人已经不再是生产经营中的关键要素。”
“.......”
胡玲玲主持的米国钢铁公司从1979年开始盈利，目前雇佣着3000年米国工人和大量的华夏工人，也就是说短短三年间，原定8000人的规模如今两万多人已经胜任，就算业绩增加了十倍以上，其他的工作被机械化自动化取代。
纪录片最后提供了一组数据，因为自动化三亿七千五百万人需要重新寻找全新种类的工作。
机械化、自动化到底会对我们就业产生哪些影响呢？
从制造业开始，机械化、自动化在越来越广泛地进入我们的生活。
从叶华首次提出机器人计划，叶华旗下企业如今在厂区安装了超过6万个机器人，而园区因此减少了10万个工作岗位。
抱歉，剩下的迟点补上~~~~~~~~~~~~
纯技术部门需要较大的外包，其他部门大大小小的技术外包就更多了。作为内容核心部门的总编室在职能上也面临较大的改革要求。收视率数据购买每年都在进行，受众调查、数据分析等占据支出成本的一大块，由于雅马哈那些自动化公司等检测仪器成本高昂，自身人员又难以胜任，基本外包给受众调查公司进行。
培训外包下人力资源管理成本存在浪费电视台对从业人员的培训和新录用人员的培训每年都在进行，也开设了各种五花八门的课程。每月的培训既有内部人员作为讲师，也邀请了外部培训人员。内部讲师的水平毕竟不够专业，引进外部培训更为普遍，很多外部培训的新花样也着实让人眼前一亮。电视台的人力部门与知名传媒院校的合作项目很多，每年的人员外派进修，邀请外国导师授课，培训费、差旅费都是不小的数目，动则百万。而每年进行的新员工培训重在融合，培训老师带着做游戏、进行体育比赛，这些工作对活跃分子较多的电视台并不难，工会组织完全可以胜任，外包着实有些浪费。
对“外包”的依赖应该有选择的停一停。在众多外包存在的情况下，电视台的“增效”成果并不明朗，“降本”确是难上加难。外包，本可以作为节省成本的一种方式，但是电视台的外包是出于人才缺乏、能力缺乏，是一种懒职、无职，反而增加了很多成本，而且受制于人。传媒行业的很多细分领域公司能够维持生存，正是寄生于“外包”业务。当前，成本削减也成为一项任务，在人员调配、职能划分上，电视台各部门不得不想办法。能者多劳、懒人懒职的情况都应该改变，适当的薪酬体现、激励措施要跟进。
“外包”没有原罪，一刀切也不是办法。对于“外包”不能形成惯性依赖，对竞标对象、竞标流程要加强规范，防止腐败存在；对外包项目要进行跟踪评估，追求实际效果，没有实效必须停下。最根本的，电视台转型中要不断提升从业人员素质，适当引进人才、培养人才显得尤为重要。
最后就是人事管理。良心话，作为背后大老板，叶华原先是很不称职的。他仅仅是把维多利亚娱乐集团作为了某种跳板、某种平台，对公司本身的经营状况，反而关心的很不够。比如说，直到现在，叶华才惊讶的发现——维多利亚娱乐集团的子公司华威音乐公司，基本只靠自己和自己推荐的那些关门弟子的歌赚钱，全靠自己输出的歌赚钱？
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